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　　根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，近幾年來，“海歸”人數(shù)正以每年13%的速度遞增，“海歸”已成為中國經(jīng)濟建設(shè)中的一支重要的人才隊伍，成為社會關(guān)注的焦點。曾有一家調(diào)查公司的統(tǒng)計數(shù)字表示：累計有57.5%的“海歸”在歸國6個月左右找到工作；選擇的單位大多數(shù)是外企和民營企業(yè)，其中在外企供職的達 32.7%。

　　那么，外資企業(yè)到底需要什么樣的“海歸”？看重“海歸”哪些素質(zhì)？“海歸”應(yīng)如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢，盡快找到自己的舞臺，充分發(fā)揮自己的才干？

　　對以上這些問題，我們近期與多家知名外資企業(yè)的人力資源負責(zé)人進行了探討。雖然各外資企業(yè)對“海歸”們的看法不盡相同，但相當(dāng)一部分的外資企業(yè)是認可“海歸”的。比如，某著名外資日用品有限公司人力資源部招聘經(jīng)理張女士認為，公司所看重的是人才的綜合素質(zhì)，“海歸”的優(yōu)勢在于，他們有良好的溝通能力、敏銳的思維能力、開闊的視野，解決問題的方式與思維模式的國際化，另外該外資公司還特別看重有海外工作經(jīng)歷的“海歸”；某知名外資銀行電子資料處理有限公司的人力資源部經(jīng)理何女士說，他們所看重的是“海歸”長期生活在國外，接受不同國家的文化，與不同文化的人溝通，具有對不同環(huán)境的適應(yīng)能力，并且“海歸”有著良好的外語能力。

　　由此可見，“海歸”在求職過程中還是有自身優(yōu)勢的。廣州留學(xué)人才配置中心曾經(jīng)對2005年5月以來在該中心登記的有求職需求的“海歸”的優(yōu)劣勢作了分析，認為“海歸”的優(yōu)勢主要有四個方面，一是在國外接受高等教育，具有國際化教育背景；二是專業(yè)技術(shù)性較強，特別是在國外做過一些前沿的尖端項目，中國可能還未涉及；三是具有良好的外語水平；四是國外多年的獨立生活，造就了他們較好的獨立自主能力和面對挫折的能力。但是另一方面，近年來也有些“海歸”由于過于年輕，缺乏工作經(jīng)驗，脫離國內(nèi)環(huán)境的時間比較長，對國內(nèi)形勢不是很了解；特別是有些“海歸”自恃甚高，期望值很高，待遇上相互攀比，對企業(yè)稍有不滿就跳槽，不把本土人才放在眼里，給企業(yè)造成諸多困擾，使得許多企業(yè)對“海歸”望而卻步。

　　綜合以上情況，筆者認為，“海歸”們在求職過程中，要善于利用自身的優(yōu)勢，避開自身的劣勢，調(diào)整好求職心態(tài)。某著名外資日用品有限公司人力資源部招聘經(jīng)理張女士認為，公司會同等對待國內(nèi)的優(yōu)秀人才和“海歸”，包括發(fā)展機會、薪酬待遇等，希望“海歸”們心態(tài)平和，與公司共同發(fā)展。某知名外資銀行電子資料處理有限公司何女士也希望，“海歸”的期望值不要太高，心態(tài)要調(diào)整好，從基層做起。

　　根據(jù)人事部中國人事科學(xué)研究院主編的《2005年中國人才報告――構(gòu)建和諧社會歷史進程中的人才開發(fā)》(黃皮書)，中國人才資源總量相對偏小，“十一五”期間中國人才缺口2000萬，因此，就中國整體人才市場而言，“海歸”不是過剩，而是遠遠不夠。針對“海歸”回國就業(yè)，要避免變?yōu)椤昂４?，在外資企業(yè)尋求良好的發(fā)展，筆者認為：

　　一是出國前，做好充分準備，出國留學(xué)一定要有明確的目的，不能盲目，出國選擇專業(yè)和學(xué)校要慎重，在市場機制下，選才標(biāo)準已從崇尚“品牌”轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亍肮苡谩保诠ぷ鲘徫簧稀肮懿还苡谩笔呛饬恳粋€人是不是人才的標(biāo)準，因此出國留學(xué)一定要選擇學(xué)習(xí)市場上需要的知識和技能。

　　二是出國留學(xué)期間，要積極打造自身的綜合競爭能力，要以積極的心態(tài)，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，同時選擇對自身回國發(fā)展有幫助的工作，積累工作經(jīng)驗。

　　三是回國后，求職定位要清晰，正確評估自身能力，把握市場動向，突出職業(yè)目標(biāo)，選擇適合自己的職位；自信心要足，謙虛能給用人單位留下好的印象，但是更應(yīng)多表現(xiàn)出一份自信，讓企業(yè)充分相信你的實力；保持平和的心態(tài)，重視企業(yè)的發(fā)展機會；適應(yīng)企業(yè)文化，加強對企業(yè)忠誠度和自身的職業(yè)道德修養(yǎng)的培養(yǎng)。